Hur kan jag hantera och bemöta psykisk ohälsa bland medarbetarna?

Agnes Mellstrand svarar:
– Det här är en viktig fråga utifrån viljan att ge stöd, förståelse och stöttning till medarbetare som har det svårt. Precis som frågan lyder handlar det framför allt om ”bemötande”. Jag tänker att vi ska räkna med att vi alla kommer att gå igenom kriser eller ohälsa, såväl fysisk som psykisk, någon gång eller i perioder i livet, och att det hör livet till. Och ja, det kommer ofta att kunna spilla över på arbetet. 

Om vi i ledarskapet förhåller oss till detta som den naturliga normala dynamiken i arbetslivet blir det lättare att förhålla sig till krisreaktioner och psykiskt lidande.

Om vi i ledarskapet förhåller oss till detta som den naturliga normala dynamiken i arbetslivet blir det lättare att förhålla sig till krisreaktioner och psykiskt lidande på ett naturligare, lättare och mindre ”alarmistiskt” eller undvikande sätt. 

I en arbetsmiljö där vi känner att chef och kollegor stöttar oss i utmanande perioder, som går att jämföra med ”i nöd och lust”, kommer vi att kunna ”studsa tillbaka” lättare och återhämta oss. Den delen har just att göra med det som kallas för psykologisk trygghet. Ställ frågan till medarbetaren: hur kan jag ge dig förståelse och stöd? Vad behöver du just nu?

Som chef ska du först fråga och lyssna men också tillhandahålla förutsättningar och hjälp till återhämtning och stöd.

Är det tillräckligt?
– Att medarbetaren vet att du genuint bryr dig är alltså i sig hjälpsamt. Men är det tillräckligt? Många gånger har vi en instinkt att det är vi som ska lösa personens problem (hjälparreflexen), när det är omtanken och stöttandet som är viktigast. Som chef ska du först fråga och lyssna men också tillhandahålla förutsättningar och hjälp till återhämtning och stöd som till exempel stödsamtal hos en professionell om det behovet finns.

Hur kan du stötta medarbetaren?
– Ge denna medarbetare möjlighet till enskild avstämning med dig. Beskriv vad du ser med omtanke, kartlägg situationen med medarbetaren ”med omtanke” (i vilka situationer blir det svårt och vilka konsekvenser det får, var i kedjan finns det ett behov) och fråga medarbetaren vad hen behöver lite extra av just nu. Finns det möjlighet att lätta lite på vissa krav eller att gå in med någon sorts backup eller avlastning i en period? 

I kriser behöver människor känna att just omgivningen och särskilt arbetsgivaren finns där som en trygghet och någon som härbärgerar.

I kriser behöver människor känna att just omgivningen och särskilt arbetsgivaren finns där som en trygghet och någon som härbärgerar. Att kunna ha kvar sina rutiner, men även känslan att det finns stöd och förståelse när det kanske stormar privat samt en möjlighet till viss flexibilitet, är värdefullt.

Undvikande beteenden hos chefer, att till exempel vara obekväm med svåra samtal, brukar minska med generell kunskap om just kriser, sorg och psykiskt lidande. Det kan också vara frågor kopplade till neurodiversitet. Det kan ibland röra sig om psykiatriska tillstånd som bipolär sjukdom eller depression. Oavsett vad så blir kunskapen om dessa tillstånd, dvs. ”psykiatri för icke-psykiatriker”, ett sätt för dig att bli tryggare i bemötandet. Det blir också ett sätt för dig som chef att arbeta mer hållbart i ditt ledarskap.

Av Agnes Mellstrand, leg. psykolog
Foto av Marcus Gustafsson